部下の目標未達を、本人だけの責任にしていませんか？管理者に求められる目標達成支援

部下が目標を達成できなかったとき、つい本人の行動量や能力、意欲に原因を求めたくなることがあります。

しかし、目標を設定し、進捗を管理し、達成できる状態へ導くことは、管理者の重要な役割です。

もちろん、実際に行動するのは本人です。

だからといって、「本人が決めた目標だから」「やるかどうかは本人次第だから」と任せきりにしてよいわけではありません。

目標を達成できていない状態を放置してしまったのであれば、管理者側にも見直すべき点があります。

管理者は「できたか」だけを確認する人ではない

目標管理というと、進捗率や完了・未完了を確認することだと思われがちです。

しかし、管理者が確認すべきことは、それだけではありません。

• 会社目標とチーム目標がつながっているか
• チームのKPIは、本当に成果につながる指標になっているか
• 個人目標がチーム目標の達成に貢献する内容になっているか
• 月、週、日の行動まで具体化されているか
• 今の進み方で期限までに達成できるか
• 必要な行動や視点が抜けていないか

部下が提出した目標や計画をそのまま承認するだけでは、管理とはいえません。

逆算が不足していればチェックバックする。行動量が足りなければ、必要な水準を一緒に考える。成果につながらない計画であれば、軌道修正を促す。

目標達成の可能性を高めるために問いを投げかけることが、管理者の役割です。

人は無意識に、できる範囲で目標を考える

人は、自分一人で目標や計画を考えると、無意識に「今の自分でもできそうな範囲」に収める傾向があります。

これまでと同じ行動量。
いつもの仕事の進め方。
自分が経験したことのある方法。
失敗する可能性の低い目標。

いわゆるコンフォートゾーンの中で考えている限り、これまで以上の成果を出すことは難しくなります。

そこで必要になるのが、管理者からの投げかけです。

「この行動量で、本当に年間目標まで届く？」
「達成に必要な件数から逆算すると、月に何件必要？」
「今までと同じやり方で、違う結果が出ると思う？」
「この計画に、抜けている行動はない？」
「達成するために、新しく挑戦すべきことは何だろう？」
「今の自分には少し難しいけれど、やる価値のあることは何？」

管理者が答えをすべて教える必要はありません。

本人だけでは気づけない視点を渡し、考える範囲を広げることが重要です。

厳しい指摘だけでは、人は動けない

一方で、コンフォートゾーンから出ることを求めるだけでは、部下は動けなくなることがあります。

新しい挑戦には、不安や失敗が伴います。

そのため管理者には、問いかけるだけでなく、挑戦できる環境を整えることも求められます。

• 必要な情報や判断基準を渡す
• 途中で相談できる機会をつくる
• 小さな行動まで具体化する
• 進捗を短い間隔で確認する
• うまくいかなければ早めに修正する
• 挑戦した行動そのものも認める

「もっとやれ」と要求するだけではなく、「どうすればできるか」を一緒に考える。

この両方があって初めて、部下は安心して今までの自分を一歩越えることができます。

目標未達は、管理者が自分の関わり方を見直す機会

目標を達成するためには、本人の主体的な行動が欠かせません。

しかし、管理者が「本人がやらなかったから」で終わらせてしまえば、組織としての成長は止まります。

目標は適切だったか。
逆算は十分だったか。
途中でずれに気づけなかったか。
必要な問いを投げかけたか。
本人が挑戦できる環境をつくれていたか。

部下の未達を本人だけの問題にせず、管理者自身の関わり方も振り返る。

その姿勢が、次の目標達成につながります。

管理者の仕事は、部下の仕事を代わりに行うことではありません。

本人が今の自分を一歩越え、目標を達成できるように、考え方と行動を前へ進めることです。

目標達成のできる組織は、目標の高い組織ではありません。

目標と行動のずれを見逃さず、達成できるところまで関わり続ける管理者がいる組織なのです。