それ、本当に“冗談”ですか？ ― 人として、組織として、誤りを正す力

中小企業の現場では、ハラスメントに対する対応の曖昧さが深刻な問題になりがちです。
管理職が適切に対応できないことで、社員の信頼を失ったり、取引先との関係を損ねたりするケースも少なくありません。

ハラスメントが起きた際に「誰であっても」「共通の基準」で対処することの重要性、
記録を残して再発防止につなげる考え方、そしてカクゴが大切にしている“人が育ち仕組みで回る組織づくり”についてご紹介します。

ハラスメントは「社内だけの問題」ではない

職場内でのハラスメントや不適切な言動は、個人の尊厳を傷つけるだけでなく、組織全体の信用をも揺るがすものです。

ときには、取引先や外部パートナーに対しても同様の言動が起きることがあります。
その影響は大きく、「あの人の問題」では済まされず、会社としての姿勢が問われる事態にもつながります。

ここで大切なのは、「意図の有無」ではなく「受け取った側がどう感じたか」です。
発言した本人に悪気がなかったとしても、相手に不快感や不安を与えたなら、それは“なかったこと”にはできません。

「うちの会社ではよくあること」
「冗談のつもりだった」
そんな内輪の感覚が通用しないのが、今の社会です。

管理職が取るべき、共通の対応ステップとは

カクゴでは、「誰がやったか」ではなく「何が起こったか」に着目します。
どんなに信頼している社員であっても、問題が起きたときには、共通の基準とステップをもって事実に向き合う必要があります。

• 感情に流されず事実を確認する
• 関係者に丁寧にヒアリングする
• 記録を取り、背景も含めて整理する
• 再発防止のための共有と対策を行う

この一連の流れは、「人が育ち仕組みで回る組織であるため」に不可欠な取り組みです。
中小企業だからこそ、「なあなあ」で済ませない組織文化が必要です。

記録を残し、再発防止につなげる

特にハラスメントのように、人と人との関係の中で起こる問題は、感情的になりやすく、対応が曖昧になりがちです。
だからこそ私たちは、記録を残すこととその記録を次につなげることを重要視しています。

• 「この件は終わった」と感覚で処理しない
• 記録を振り返り、組織全体にとっての学びにする
• 今後の類似ケースへの対応指針に活用する

問題を“その場限り”にしない。
それが、未来の社員や関係者を守ることにもなると信じています。

「人は変われる」を前提に向き合う

カクゴが大切にしている価値観のひとつに、
「人は変われる」「人には成長する力がある」という前提があります。

だからこそ、問題が起きたときに“切り捨てる”のではなく、
改善の余地と再出発のチャンスを用意する姿勢を大切にしています。

• 行動を指摘するのは、責めるためではなく信じているから
• 対話は、人格否定ではなく可能性を広げるため
• 制度と空気の両面から、成長を支える組織へ

社員同士であっても、取引先との関係であっても、信頼の回復は「正しく向き合うこと」から始まると私たちは考えています。

組織として、誤りを誤りのままにしない

どんなに良い組織であっても、人が集まる場所では、誤りやトラブルが起こることは避けられません。
大切なのは、「起きないこと」よりも、「起きたときにどうするか」。

• 曖昧にしない
• 誰であっても同じ基準で扱う
• 仕組みと記録で再発を防ぐ
• 未来の信頼を築く行動に変える

中小企業でも対応の仕組みを整えることは可能です。
カクゴは、これからも人と人が関わるからこそ、問題が起きた“その後”を大切にする組織であり続けます。

最後に

「人が育ち仕組みで回る会社」は、「問題をうやむやにしない会社」です。
それは、社員一人ひとりが安心して働ける職場づくりであると同時に、取引先から選ばれ続ける会社づくりにもつながります。

“冗談”のつもりで済ませない。
誰かの違和感を、ちゃんと扱える組織であること。
それが、これからの企業に求められる覚悟だと信じています。